Accompagner les populations marginalisées de façon inclusive

1. Discriminations découlant des systèmes d’oppression

Les populations marginalisées par un ou plusieurs de systèmes d’oppression rencontrent des obstacles et vivent de la discrimination systémique, notamment en emploi. On compte parmi les systèmes d’oppression le racisme, le colonialisme, le sexisme, l’hétérosexisme, l’homophobie, le cissexisme, la cisnormativité, la transphobie, l’âgisme, le classisme et le capacitisme, mais cette liste est loin d’être exhaustive. Ces systèmes d’oppression se fondent sur l’inégalité des groupes sociaux entre eux basée sur des biais sociaux historiquement ancrés et produisent un partage inégal des pouvoirs entre les groupes dominants de diverses sociétés en défaveur des groupes marginalisés. Le concept de marginalisation n’implique pas de poser ces populations en victimes, mais de reconnaître qu’elles sont souvent traitées différemment ou exclues par les structures sociales et par leur entourage. Or les préjugés, comportements, biais, traitements inégalitaires, qu’ils soient individuels ou institutionnels, intentionnels ou non, influent aussi sur la prestation de services sociaux et de relation d’aide comme le counseling de carrière.

À quoi peut ressembler cette discrimination? Elle prend de nombreux visages tels que des attitudes négatives envers la différence, des jugements de valeur, de la stigmatisation, des micro-agressions, des questions indiscrètes non pertinentes, etc. L’évitement des différences concernant l’identité de genre, l’orientation sexuelle, la capacité physique ou intellectuelle, la race ou l’origine ethnique ou le fait de leur accorder trop d’importance représentent d’autres discriminations rapportées par des personnes marginalisées dans des services de counseling, de psychothérapie ou de psychologie. Des exemples d’évitements seraient d’aborder un retour à l’école de la même façon pour une personne neuroatypique que pour une personne neurotypique ou d’éviter de prendre en compte l’incidence potentielle de l’homophobie sur le développement de carrière d’une personne cliente homosexuelle. À l’opposé, mettre l’accent sur une différence n’est pas non plus recommandé si ce n’est pas pertinent au processus que vous êtes en train de mener. À titre d’exemple, s’assurer que le futur lieu de travail d’une personne trans est sécuritaire pour elle est pertinent, lui demander « où elle en est dans sa transformation » ne l’est pas.

Cissexisme

Lorsque vous faites une rencontre d’évaluation avec une nouvelle personne cliente, avez-vous l’habitude de lui demander son genre, les pronoms et les accords qu’elle utilise? Probablement pas, et cette pratique relève de la cisnormativité, qui réfère à la présomption que toute personne est cisgenre, c’est-à-dire que son genre correspond au sexe assigné à la naissance. La cisnormativité établit aussi les personnes cisgenres comme référence pour déterminer ce qui est normal ou non. Cela invisibilise toutes les autres identités de genre, pourtant nombreuses et valides. Ce type de discrimination rejoint le système d’oppression qu’est le cissexisme, qui consiste pour sa part en de la discrimination, de l’exclusion et des préjugés envers les personnes dont l’identité ou l’expression de genre ne correspond pas au sexe assigné à la naissance. Cela produit des obstacles auxquels est confrontée toute personne ne correspondant pas aux attentes dominantes liées au genre.

Hétérosexisme et sexisme

Assumer que les réalités que l’on côtoie le plus souvent sont la « norme » crée de la discrimination pour plusieurs populations marginalisées qui ont des réalités différentes sans être pour autant anormales. Si, par exemple, vous demandez à une femme si elle a un conjoint, vous êtes alors en train de faire preuve d’hétérosexisme en raison de la conception que l’hétérosexualité serait « la norme ». Si cette femme a une conjointe en raison de son orientation sexuelle différente, elle se gardera peut-être de vous le dire par crainte de ne pas être acceptée telle qu’elle est, ce qui est loin d’être idéal pour l’établissement d’une bonne alliance de travail. En demandant à une femme si elle a un conjoint ou une conjointe, vous évitez ce type de biais et démontrez autant d’ouverture que de respect. Tâchez aussi d’éviter de faire preuve de sexisme en présupposant par exemple que le salaire d’une femme est un appoint au revenu familial en raison du fait que les hommes gagnent historiquement un salaire plus élevé que les femmes. Informez-vous plutôt en posant une bonne vieille question ouverte sur la place qu’occupe le salaire dans le revenu familial.

Imaginons maintenant qu’une personne que vous rencontrez vous révèle qu’elle est pansexuelle, auriez-vous le réflexe de lui demander ce que cela signifie? Bien que l’intention de laisser la personne vous expliquer sa réalité ne soit pas mauvaise, cela la place en position de devoir vous éduquer dans votre profession, ce qui inverse les rôles de personnes aidante et aidée en plus de représenter une charge qui ne devrait pas reposer sur les épaules des gens marginalisées. Rien ne vous empêche d’effectuer vos recherches avant le rendez-vous suivant, ou tout de suite après la lecture de cet article afin d’augmenter vos connaissances sur les réalités des personnes marginalisées.

Capacitisme

Comme autre exemple, si vous posez des questions motivées par votre propre curiosité à propos d’une situation de handicap physique, vous reproduisez probablement des biais liés au capacitisme. Il s’agit d’une forme d’oppression systémique qui influe sur nos représentations sociales et qui a pour effet de dévaloriser les capacités physiques, sensorielles ou intellectuelles des personnes en situation de handicap ou ayant des troubles de santé mentale, et qui restreint les possibilités qui leur sont offertes. Même chose si vous éliminez des professions pour l’exploration d’une personne vivant avec un trouble de déficit de l’attention sans lui en parler et d’abord vérifier les limitations qu’entraîne ou non son trouble dans sa vie professionnelle.

Racisme systémique et colonialisme

Si vous faites une recherche d’emploi avec une personne noire sans jamais lui demander si elle rencontre de la discrimination raciale, c’est probablement parce que vous ressentez un malaise à aborder la question du racisme systémique, qu’on ne peut pourtant plus ignorer. Si vous êtes une personne blanche, il importe de prendre conscience du rapport de pouvoir que vous octroie malgré vous le racisme et le colonialisme dans toute relation d’aide où vous accompagnez une personne racisée ou autochtone. Il importe alors de faire attention à vos conceptions du monde ou préjugés, conscients ou non, qui pourraient influer sur votre intervention. Pensez par exemple à vous informer du parcours de vie de la même façon pour monsieur Durocher que pour madame Ramirez sans demander à cette dernière d’où elle vient en tenant pour acquis qu’elle est née ailleurs qu’au Canada. Elle n’est pas forcément immigrante, mais, si ça se trouve, monsieur Durocher vient peut-être lui-même d’immigrer au Québec comme Franco-Manitobain. Il importe aussi de vous conscientiser sur les enjeux vécus par les populations autochtones du Canada comme les discriminations dans les services sociaux et de santé, qui ont fait les manchettes ces dernières années et qui altèrent négativement l’établissement d’une relation de confiance.

Classisme

Au-delà du manque de compréhension de la réalité des personnes marginalisées, des professionnelles ou professionnels affichent parfois de l’inconfort envers elles et même un manque d’empathie. Avez-vous déjà accompagné une personne prestataire d’aide sociale qui n’était pas très motivée ni assidue dans son processus de recherche d’emploi? une personne pauvre avec des vêtements défraîchis? Avez-vous été en mesure d’offrir le même accueil et la même bienveillance qu’aux jeunes jouissant d’une bonne profession qui vous consultent? S’il est normal de vivre certains ressentis, offrir des services dans une perspective d’inclusivité implique d’en prendre conscience et d’agir de façon à ce qu’ils n’altèrent pas notre capacité d’écoute. Sinon, votre attitude relève du classisme, un système d’oppression qui désigne les discriminations fondées sur la situation socioéconomique d’une personne, réelle ou perçue, et sur l’appartenance à une classe sociale.

Âgisme

Enfin, comment avez-vous l’habitude d’accompagner les personnes de 50 ans et plus qui vous consultent pour une réorientation de carrière? Quelle sera votre réaction si une personne de 52 ans envisage un retour aux études? Il est possible que vous entreteniez des stéréotypes fondés sur l’âge qui teintent vos interventions. L’âgisme s’appuie en effet sur une organisation sociale axée sur la compétitivité et le rendement qui tend à exclure les personnes étiquetées comme étant les moins productives dans la société, comme les jeunes ou les personnes âgées, qui subissent ainsi un certain processus de disqualification sociale. Or il n’y a pas d’âge pour retourner aux études et, surtout, il importe que nous puissions guider les personnes que nous accompagnons afin qu’elles prennent leurs propres décisions. Notre travail implique bien sûr de tenir compte des facteurs de réalité de chaque personne cliente, y compris son âge, mais c’est à chaque personne de décider de son avenir à la lumière d’une exploration complète de sa situation réalisée à nos côtés.

2. Pistes pour une intervention plus inclusive

L’amélioration du caractère inclusif des services de relation d’aide passe une sensibilisation aux enjeux et discriminations vécues par les diverses populations marginalisées afin d’améliorer nos compétences « culturelles » au sens large. Bien que la culture réfère souvent à diverses origines raciales, ethniques ou culturelles, le concept de culture comme nous l’entendons ici inclut toute autre différence culturelle touchant l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, le statut social ou économique, la « capacité » physique ou psychologique, etc. Outre une meilleure formation sur les enjeux et discriminations vécues par les diverses populations marginalisées, il importe aussi de faire un examen critique de nos propres positionnements et de prendre acte de l’existence de rapports de pouvoirs inégalitaires au sein de notre pratique en raison de divers systèmes d’oppression. Une fois que l’on en a pris conscience, l’idée n’est ni de réagir sur la défensive ni de tomber dans la culpabilité. Si on n’est pas d’accord avec le fait de disposer de plus de pouvoir qu’une personne marginalisée que l’on accompagne, on peut choisir d’agir à l’encontre de cette distribution inéquitable des pouvoirs.

Modèle des compétences en counseling multiculturel

Dans l’objectif de développer des compétences pour offrir des services de counseling culturellement adéquats, le modèle du Multicultural Counseling Competencies invite les c.o. à prendre conscience de leurs valeurs, biais et préjugés qui altèrent leur vision du monde et à ne pas imposer cette vision aux autres. Il leur propose aussi de remettre en question leurs biais et préjugés parfois inconscients à propos des groupes marginalisés, à faire face à leurs craintes et vulnérabilités ainsi qu’à surmonter leur inconfort en abordant le racisme comme les enjeux et oppressions systémiques vécus par les groupes marginalisés. Il vaut en effet mieux parler de ces sujets et aborder directement les questions d’iniquité sociale que de faire comme si elles n’existaient pas, ce qui ne fait que contribuer à les reproduire. N’hésitez donc pas à vous enquérir de l’état de santé mentale d’une personne rencontrée en lui demandant s’il a des incidences sur le travail que vous entreprenez ensemble ou même sur le lien qui vous unit. Une personne vivant avec un trouble de personnalité limite pourra par exemple vous avouer qu’elle a de la difficulté à faire confiance aux autres.

Modèle du counseling tenant compte des références culturelles

Le counseling tenant compte des références culturelles (Culture-infused Counselling), développé par Nancy Arthur et Sandra Collins dans une perspective de justice sociale, est un autre modèle vraiment intéressant. Il propose d’accompagner les personnes clientes à reconnaître les systèmes sociaux octroyant inégalement les occasions et encourage tous ceux et celles qui œuvrent en développement de carrière à s’attaquer aux barrières systémiques qui touchent défavorablement les gens en raison de leurs différents positionnements quant à leur origine ethnique, leur âge, leur religion, leur orientation sexuelle, leurs capacités et leur classe sociale. S’inspirant du constructivisme quant à la subjectivité de l’expérience humaine et du rejet de la « vérité absolue », les autrices considèrent comme central que l’ensemble des intervenantes et intervenants prennent conscience de leur propre socialisation et explorent la vision du monde des personnes clientes qui diffère de la leur.

Réflexivité et pratiques non discriminatoires

Le premier pas en faveur d’une intervention plus inclusive en est donc un de conscience réflexive de soi comme personne intervenante, suivi d’un examen de nos attitudes et comportements envers les personnes marginalisées. Une erreur que plusieurs font malgré leurs bonnes intentions est d’invisibiliser les différences qui existent entre les populations. Par exemple, le point de vue que « nous sommes tous avant tout humains », bien qu’il se veuille rassembleur, peut être heurtant pour une personne qui essaie de vous expliquer que son expérience de recherche d’emploi n’est justement pas la même que la vôtre parce qu’elle est teintée par un ou plusieurs systèmes d’oppression qui ne touchent pas tout le monde de la même façon. En effet, malgré ce qu’on pourrait espérer, il s’avère que les personnes ne sont pas égales entre elles, la souffrance humaine étant notamment teintée par le genre, la race, la couleur de la peau, l’âge et la classe sociale. Il importe donc de reconnaître et de valider les expériences de discriminations vécues par les populations marginalisées.

À propos des populations dont l’orientation sexuelle ou l’identité de genre divergent des normes hétérocisnormatives, plusieurs études soulignent l’importance de créer des environnements et climats ouverts, accueillants et sécuritaires où diverses orientations sexuelles et identités de genre sont représentées et acceptées. Il est recommandé d’adapter nos pratiques aux réalités LGBTQ+, d’utiliser un langage inclusif ne présumant pas de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre des personnes en plus de respecter et utiliser les informations d’identification (prénoms, pronoms, genre) indiquées par les personnes. Normaliser les discussions à propos de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre auprès de tout le monde est aussi une bonne pratique pour réduire le poids qui repose sur les épaules des personnes marginalisées. Les principes de l’American Psychological Association (2015) recommandent aussi d’éviter les réponses stéréotypées, les notions préconçues et les visions rigides à propos du genre, de soutenir les différentes expressions et identités de genre telles que définies par les personnes clientes et de ne pas accorder une importance disproportionnée au genre, qui pourrait faire se sentir les personnes trans, non binaires ou non conformes dans le genre comme des phénomènes étranges, ce qui a un effet déshumanisant. Assurez-vous que les questions adressées sont au service du processus de counseling de carrière et non indiscrètes.

On voit apparaître de nombreuses pistes en vue d’intervenir de façon davantage inclusive en ce qui concerne les comportements et attitudes non discriminatoires à adopter. Faire preuve d’une écoute empathique et le plus possible exempte de jugement est important dans toute intervention, mais cela s’avère encore plus déterminant pour établir une relation égalitaire avec une personne marginalisée, qui doit déjà composer avec les préjugés et la discrimination dans sa vie de tous les jours. Le respect est aussi un ingrédient incontournable (notamment par l’utilisation des prénoms et pronoms choisis par les personnes) de même que l’utilisation d’un langage inclusif ne présumant pas de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre des personnes. Une autre solution peut être d’amener directement les personnes concernées à expliciter comment elles aimeraient que l’intervention se déroule. En d’autres termes, comme avec toute personne cliente, ne présumez pas que vous connaissez l’expérience de vie des personnes que vous accompagnez, ni la signification que leurs expériences ont pour elles. Laissez vos idées préconçues et jugements de valeur à la porte de votre bureau, faites preuve d’ouverture d’esprit et laissez chaque personne se raconter en l’accueillant avec bienveillance.