*Cet article a été publié à l'origine dans le numéro dans le magazine L'orientation, automne 2025, vol. 15, no 2.
En 2024, l’Ordre a entrepris une démarche d’envergure visant à actualiser ses interventions en matière de surveillance de la pratique illégale des activités réservées et de lutte contre l’usurpation du titre de conseiller d’orientation. Dans ce contexte, la pratique du coaching, largement répandue dans plusieurs milieux, a rapidement émergé comme un sujet incontournable. De plus, les questionnements soulevés par les c.o. à propos de cette pratique, en lien avec l’exercice des activités réservées, de même que les signalements reçus en matière d’usurpation de titre, ont confirmé la nécessité de s’y attarder.
Ces observations ont lancé une réflexion plus approfondie, soulevant des questions cruciales en ce qui concerne la protection du public et l’utilisation du titre de coach. Ce titre est en effet utilisé aussi bien par des c.o. que par d’autres intervenants et intervenantes, avec ou sans formation reconnue, étant donné les similarités entre le coaching, le counseling et la psychothérapie. Il est donc apparu essentiel de mieux cerner les points communs et les distinctions entre ces pratiques. Cette démarche vise à définir la place du coaching dans le champ d’exercice de l’orientation, tout en respectant notre mission de protection du public.
Pour alimenter cette réflexion, un sondage a été mené en janvier 2025 auprès de l’ensemble des c.o. Ce sondage visait à mieux cerner leurs pratiques en matière de coaching, leur utilisation du titre de coach et leurs perceptions de cette approche.
Dans ce premier article, les résultats du sondage sont présentés. L’objectif est de mieux comprendre la place du coaching dans la pratique des c.o. Cette publication marque une première étape : elle sera suivie par la diffusion d’une capsule vidéo reprenant la présentation faite dans le cadre du colloque 2025. La réflexion se poursuivra ensuite dans un second article, à paraître dans le numéro du printemps 2026 du magazine.
Méthodologie
Pour mieux comprendre les pratiques des c.o. en matière de coaching, l’utilisation du titre de coach et leurs perceptions de cette approche, un questionnaire en ligne a été conçu. Il vise à recueillir des données, combinant des questions fermées (choix multiples, échelles de Likert, questions dichotomiques) pour obtenir des informations quantifiables sur les pratiques, la formation suivie et les contextes d’utilisation du coaching ainsi que des questions ouvertes pour commenter ou expliciter les réponses aux questions posées.
Il est important de mentionner que nous avons choisi de ne pas fournir de définition du coaching aux répondants et répondantes, afin de laisser libre cours à leur propre perception et à leurs commentaires concernant ce type d’intervention.
La collecte des données s’est déroulée de janvier à mars 2025, par le truchement de la plateforme sécurisée de l’OCCOQ. Les données ont ensuite été exportées et analysées. L’analyse statistique descriptive des données quantitatives a été réalisée avec le logiciel SPSS. Les réponses aux questions ouvertes ont enrichi l’interprétation des résultats, apportant des nuances qualitatives pertinentes.
Portrait des répondants et répondantes
Le tableau 1 montre qu’une grand majorité de c.o. qui ont répondu se retrouvent dans le champ Intervention auprès d’individus ou de groupes (114, 69 %). Dans une moindre mesure, on retrouve les c.o. dans les champs Administration et gestion (21, 13 %), Intervention auprès d’organisations (21, 13 %), Ressources humaines (18, 11 %) ainsi qu’Enseignement et formation (15, 9 %). Enfin, on en compte beaucoup moins dans le champ Recherche et développement (7, 4 %). Notons également qu’un petit groupe de c.o. (8, 5 %) ont répondu que cette question ne les concernait pas.
Les résultats du tableau 2 révèlent une diversité d’expérience des c.o. qui offrent des services de coaching (91, 55 %). On constate une présence significative de personnes c.o. relativement nouvelles ainsi que de celles ayant plusieurs années d’expérience. En effet, le groupe le plus important est celui des c.o. ayant 0 à 5 ans d’expérience (37, 41 %), ce qui pourrait témoigner d’un certain dynamisme et d’un renouvellement dans la pratique du coaching. Viennent ensuite les personnes c.o. les plus expérimentées ayant 16 ans et plus d’expérience (24, 26 %). Dans une moindre mesure, on retrouve celles ayant entre 6 et 10 ans de pratique (21, 23 %) et celles ayant entre 11 et 15 ans d’expérience (9, 10 %).
Résultats
Les données du sondage révèlent que si une majorité de c.o. ne propose pas de services de coaching, une proportion importante l’intègre néanmoins à leur offre (tableau 3). En effet, plusieurs c.o. ont indiqué offrir des services de coaching à leur clientèle (67, 40 %). Par ailleurs, davantage de c.o. ne proposent pas de services de coaching (98, 60 %).
Comme on peut l’observer dans le tableau 4, sans grande surprise, le Coaching de carrière (53, 61 %) et le Coaching de gestion (40, 46 %) sont les plus fréquemment offerts. Dans une moindre mesure, on retrouve le Coaching exécutif (21, 24 %), le Coaching personnel (20, 23 %) et le Coaching d’équipe (15, 17 %). Enfin, quelques c.o. (11, 13 %) proposent d’autres types de coaching (ex. : coaching d’entrevue de sélection, coaching scolaire) et 78 personnes c.o. disent n’offrir aucun type de coaching.
Les données du tableau 5 révèlent que la raison principale pour laquelle les c.o. qui ont répondu à cette question (76, 46 %) offrent des services de coaching est la volonté de répondre aux besoins de leur clientèle (51, 67 %). Au-delà des besoins directs de la clientèle, la diversification des méthodes d’intervention est également une raison évoquée par les c.o. (16, 21 %). Les autres raisons, bien que moins fréquentes, apportent des nuances intéressantes sur la perception et l’intégration du coaching : Parce que je suis plus à l’aise avec ce type d’intervention (2, 3 %), Parce que le counseling de carrière ne me permet pas de répondre efficacement aux besoins de toute ma clientèle (2, 3 %), Parce que c’est un terme à la mode et que c’est plus vendeur auprès des organisations (2, 3 %) et Autres (3, 4 %). Enfin, une majorité de c.o. ont affirmé que ce n’était pas applicable (88, 53 %) et une personne n’a pas répondu à la question.
Il ressort clairement dans le tableau 6 que les c.o. qui offrent du coaching (82, 50 %) considèrent leur formation initiale comme amplement suffisante (61, 74 %). Cela pourrait témoigner d’une forte confiance dans la pertinence de leur formation universitaire pour exercer des activités de coaching, bien que cette perspective ne fasse pas l’unanimité. En effet, quelques c.o. détiennent la certification Accreditated Certified Coach (ACC) (4, 5 %) et la certification de niveau supérieur Professional Certified Coach (PCC) de l’International Coach Federation (ICF) (4, 5 %). Aussi, d’autres c.o. ont indiqué posséder une autre accréditation (9, 11 %). De plus, on peut voir que d’autres encore sont en voie d’obtenir une accréditation (4, 5 %).
Pour sa part, le tableau 7 révèle que, bien que le coaching s’adresse à un large éventail de clientèles, certains groupes sont plus souvent ciblés. En fait, un nombre important de c.o. offrent des services de coaching aux gestionnaires (57, 73 %). La moitié (39, 50 %) en offrent aux personnes déjà en emploi et l’autre moitié (38, 49 %) ciblent celles en transition de carrière. Dans une moindre mesure, les c.o. offrent des services de coaching aux personnes en processus d’orientation ou de réorientation (28, 36 %) et à celles en recherche d’emploi (27, 35 %).
Les c.o. offrent aussi des services de coaching aux personnes vivant avec un diagnostic de trouble mental ou neuropsychologique (18, 23 %), ce qui souligne la possibilité d’utiliser le coaching pour soutenir des parcours plus complexes. Les c.o. offrent également du coaching aux personnes immigrantes (10, 13 %). En groupe, le coaching est offert par un petit nombre de c.o. (8, 10 %). Enfin, très peu de c.o. offrent des services de coaching aux parents – famille (4, 5 %). Une seule personne affirme offrir du coaching de couple, ce qui reste une niche très spécifique. Enfin, certaines personnes ont cerné d’autres clientèles spécifiques auprès de qui elles offrent du coaching (9, 5 %). Ces résultats illustrent l’étendue de l’offre de coaching des c.o. auprès de la clientèle.
Les données du sondage montrent une très forte tendance à privilégier le titre de c.o. pour se présenter à la clientèle (tableau 8). En fait, parmi les c.o. qui ont répondu à cette question (81, 49 %), une grande majorité ne sont « pas du tout d’accord » avec l’idée d’utiliser davantage le titre de coach pour se faire connaître auprès de la clientèle, dans les offres de services ou sur leur site Web (56, 69 %).
Cela pourrait indiquer une forte fidélité et une conviction dans la valeur du titre de conseillère ou conseiller d’orientation. Viennent ensuite les c.o. qui ne sont « pas d’accord » avec cette affirmation (23, 28 %). Combiné au groupe précédent, cela signifie que près de 97 % des c.o. ne privilégient pas le titre de coach pour se faire connaître auprès de leur clientèle dans leurs offres de services dans leur site Web. Finalement, personne s’est dit « d’accord » et seulement 7 personnes (2 %) se sont dites « tout à fait d’accord » avec l’utilisation prépondérante du titre de coach. Ces résultats sont clairs : les personnes qui ont répondu à cette question montrent une très forte préférence pour l’utilisation du titre c.o. pour se faire connaître auprès de leur clientèle. Ainsi, l’offre du coaching ne se traduit pas majoritairement par un changement dans leur identité professionnelle principale aux yeux du public.
Les résultats du tableau 9 indiquent que la majorité des c.o. qui ont répondu à cette question (102, 62 %) sont « tout à fait d’accord » (21, 21 %) ou « d’accord » (47, 46 %) pour dire avoir besoin d’une meilleure formation pour répondre aux besoins de coaching à leur clientèle, soit un total de 68 personnes (67 %), comparativement à celles qui sont « pas du tout d’accord » (13, 13 %) ou « pas d’accord » (21, 21 %), soit un total de 34 personnes (33 %). Enfin, plusieurs c.o. ont répondu que cette question ne s’appliquait pas dans leur cas (63, 38 %).
Par ailleurs, en combinant les c.o. qui ne sont pas d’accord (21, 21 %) et pas du tout d’accord (13, 13 %), le tiers (34, 33 %) n’aurait pas besoin d’aller chercher une meilleure formation pour répondre aux besoins de coaching de leur clientèle. Enfin, il est à noter que plusieurs c.o. ont répondu que cette question ne s’appliquait pas dans leur cas (63, 62 %).
Discussion
Analyse et interprétation des résultats
Les données du sondage révèlent qu’une majorité de c.o. n’offrent pas de services de coaching pour guider et soutenir les individus dans leurs parcours professionnels et personnels. Parmi les personnes qui en offrent, la moitié perçoivent que leur formation universitaire englobe déjà les aspects souvent associés au coaching. Dans cette optique, les c.o. mentionnent que le counseling thérapeutique et le coaching peuvent être utilisés conjointement, les considérant comme deux approches complémentaires.
Les c.o. interviennent principalement auprès d’individus ou de groupe et moins auprès de l’administration et de la gestion, ainsi que des organisations et des ressources humaines. Ces derniers types d’intervention pourraient regrouper les c.o. qui expriment le besoin d’une meilleure formation et d’outils supplémentaires pour répondre efficacement aux demandes de coaching de leur clientèle. Ce besoin semble se faire particulièrement sentir pour intervenir dans des domaines où leur formation initiale est perçue comme moins directe, tels que le coaching en entreprise, la gestion ou le leadership, au-delà du champ traditionnel de pratique, soit l’éducation ou l’employabilité.
Cette approche est particulièrement évidente dans le choix des types de coaching offerts. Les c.o. offrent davantage de coaching de carrière, ce qui réaffirme l’alignement avec leur titre professionnel et leur champ d’expertise. Par ailleurs, presque la moitié des c.o. qui disent offrir du coaching offrent du coaching de gestion. Ce qui serait également cohérent avec le champ de pratique des c.o. organisationnels. Bien que les services de coaching exécutif, de gestion, personnel et d’équipe soient moins évoqués, ces types enrichissent considérablement l’éventail des services offerts, permettant de répondre à une plus grande diversité de besoins et d’aborder les situations sous différents angles. Dans ce sens, le coaching pourrait être perçu davantage comme une compétence ou un service additionnel enrichissant leur pratique.
Concernant l’utilisation du titre de coach, les c.o. répondants privilégient le titre de c.o. en grande majorité, ce qui suggère une fierté et une reconnaissance de la valeur inhérente à leur titre professionnel.
La principale raison évoquée par les c.o. pour offrir des services de coaching est la volonté de mieux répondre aux besoins spécifiques de leur clientèle. Cela pourrait souligner leur engagement à offrir un soutien pertinent et efficace, reflétant une approche centrée sur la personne cliente, qui complète leurs interventions en counseling.
Bien que les c.o. offrent des services de coaching à une clientèle variée, c’est aux gestionnaires qu’ils sont proposés en majorité. Cette tendance est tout à fait cohérente avec la nature du coaching, particulièrement centré sur l’action et l’atteinte d’objectifs, des éléments cruciaux pour les gestionnaires. De plus, les c.o. offrent, dans une proportion importante, des services de coaching aux personnes en emploi et en transition de carrière. D’ailleurs, aux dires des c.o., le coaching serait une approche qui se concentre principalement sur la phase action. Il est utilisé pour répondre à des besoins ponctuels et techniques, où la personne a besoin d’être dirigée et motivée pour obtenir des progrès concrets et mesurables. En plus, on retient dans leurs commentaires que le coaching est souvent utilisé pour faciliter l’intégration à un poste et pour accompagner les étapes de transition.
Limites du sondage
Bien que le nombre total de c.o. qui ont répondu au sondage puisse sembler suffisant pour effectuer des analyses globales, certaines catégories spécifiques de réponses (p. ex., les c.o. travaillant dans des secteurs très spécifiques) ne représentent qu’un très petit nombre de personnes (parfois 1 à 4). Les pourcentages fondés sur ces petits nombres ne permettent pas de tirer de conclusions généralisables pour ces sous-groupes. De plus, il est important de souligner que, bien que quelques c.o. aient rapporté ne pas offrir spécifiquement de services de coaching, des activités de coaching sont toutefois offertes dans le cadre de leur pratique. Il est également important de considérer que, pour certaines questions du sondage, les c.o. pouvaient fournir plus d’une réponse.
Les résultats sont basés sur les déclarations mêmes des c.o. Il peut y avoir un préjugé de désirabilité sociale. Les réponses pourraient être inconsciemment ou consciemment ajustées pour correspondre à ce qui est perçu comme souhaitable ou professionnellement acceptable. Par exemple, la perception de leur formation de c.o. comme étant suffisante pourrait être influencée par une volonté d’affirmer la valeur de leur titre professionnel.
Le sondage ne spécifie pas la définition exacte du coaching. Une personne pourrait considérer qu’elle fait du coaching en utilisant certaines techniques, sans pour autant se désigner formellement comme coach ou offrir des services de coaching au sens strict d’une école de coaching. Cette ambiguïté terminologique peut influer sur les réponses. D’ailleurs, plusieurs c.o. ont mentionné que le manque de définition rend difficile leur positionnement par rapport à leur pratique. D’autres ont souligné qu’il est possible de pratiquer le coaching sans le savoir ou sans que ce soit leur intention.
En tenant compte de ces limites, les résultats de ce sondage fournissent des indications précieuses sur les tendances et perceptions des c.o. concernant le coaching, mais il est essentiel de les interpréter avec prudence et de ne pas en tirer de conclusions définitives sans investigations supplémentaires.
ConclusionCe sondage met en lumière la position nuancée et stratégique du coaching au sein de la pratique des c.o. D’une part, la majorité n’offre pas de services de coaching, estimant que leur titre professionnel et leur formation universitaire en orientation sont amplement suffisants, sans la nécessité d’accréditations additionnelles. D’autre part, les c.o. qui intègrent le coaching le font principalement pour mieux répondre aux besoins variés de leur clientèle et pour diversifier leurs approches d’intervention. D’ailleurs, la principale motivation des c.o. pour offrir du coaching est leur volonté de mieux répondre aux besoins spécifiques de leur clientèle, témoignant d’un engagement envers une approche centrée sur la personne cliente.
Les c.o. interviennent principalement auprès des individus et des groupes, moins dans les domaines de l’administration, de la gestion, des organisations et des ressources humaines. C’est dans ces derniers champs que quelques c.o. pourraient ressentir le besoin d’une formation plus spécifique en coaching, car, selon leurs dires, la formation initiale ne les préparerait pas toujours efficacement à intervenir en coaching en dehors de l’éducation ou de l’employabilité. Dans cette optique, le coaching serait parfois perçu comme une compétence ou un service additionnel qui enrichit leur pratique.
Le coaching de carrière est le type de coaching le plus fréquemment offert, ce qui est en cohérence avec le titre professionnel et l’expertise principale des c.o. Par ailleurs, près de la moitié qui proposent des services de coaching offrent également du coaching de gestion, ce qui suggère également une cohérence avec la place que prennent de plus en plus les c.o.o. dans cette pratique. Dans ce sens, le coaching est principalement proposé aux gestionnaires, mais aussi aux personnes en emploi et en transition de carrière. Ces pratiques sont en lien avec les dires des c.o. à l’effet qu’il est une approche centrée sur la phase d’action, visant des progrès concrets et mesurables, souvent utilisée pour faciliter l’intégration à un poste ou accompagner les étapes de transition de carrière.
En somme, le coaching représente pour les c.o. une extension pertinente de leur savoir-faire, leur permettant d’élargir leur action auprès de clientèles spécifiques et de répondre de manière proactive aux dynamiques professionnelles contemporaines, tout en s’appuyant sur les solides fondations de leur formation en orientation et en counseling de carrière.
Incidences des résultats obtenus
Constatant que les c.o. perçoivent le coaching comme un service qui les aident à mieux répondre aux besoins de leur clientèle — et que leur formation leur procure des assises solides pour y parvenir —, il a semblé important d’approfondir les distinctions établies entre coaching et counseling, dans le cadre du continuum de leurs interventions.
Toutefois, l’étendue de leur formation et les fondements de leurs interventions ne leur permettent pas de toujours distinguer clairement le coaching du counseling, car ces approches s’inscrivent dans une variété d’interventions adaptées aux besoins spécifiques de leur clientèle.
Malgré ce constat, il restait néanmoins important de poursuivre la réflexion, et ce, dans le but de mieux comprendre la contribution propre du coaching. Pour ce faire, on s’est appuyé sur une définition reconnue du coaching, tout en soulignant le champ d’exercice de la profession et les interventions spécialisées des c.o. pour traiter des difficultés émotionnelles, comportementales ou psychologiques.
L’ensemble de cette démarche a été présenté aux c.o. dans le cadre de l’activité de clôture du colloque de l’Ordre en juin 2025. L’objectif était de mettre en lumière les similitudes, les différences et les limites entre le coaching et le counseling, ainsi que de reconnaître les frontières ou les points de bascule entre ces deux approches. Cette conférence d’une heure est désormais accessible gratuitement ici. Nous invitons les c.o. à la consulter afin de mieux comprendre dans quels contextes d’intervention le counseling clinique déploie tout son potentiel pour intervenir auprès des personnes dans leur cheminement personnel et professionnel.
Perspectives et suite
La reconnaissance du coaching comme une pratique distincte de celle du counseling permettra de mieux comprendre l’expertise des c.o., ainsi que la nature de leurs interventions cliniques en santé mentale auprès du grand public, des employeurs et des coachs.
De plus, la clarification des frontières et la reconnaissance des points de bascule entre le coaching et le counseling permettront aux coachs de mieux comprendre les limites de leurs interventions. Cela leur offrira des repères clairs pour effectuer, au moment opportun, des références ajustées et appropriées vers des c.o. ou des psychothérapeutes.
Des démarches sont en cours avec ICF Québec (International Coaching Federation) afin de favoriser une compréhension commune des pratiques respectives. Cette collaboration vise à informer et à former les coachs sur ce qu’est le counseling d’orientation ou de carrière, ainsi que sur les situations qui nécessitent une référence. Ce partenariat contribuera également à établir un langage commun, facilitant la distinction entre les services offerts par des coachs et ceux des c.o. auprès du grand public.
Le prochain numéro du magazine L’orientation proposera une section spéciale consacrée aux pratiques connexes à l’orientation, notamment le coaching. Cette initiative vise à élargir la réflexion, encourager des approches collaboratives et contribuer à une meilleure protection du public.
Ce sondage met en lumière la position nuancée et stratégique du coaching au sein de la pratique des c.o. D’une part, la majorité n’offre pas de services de coaching, estimant que leur titre professionnel et leur formation universitaire en orientation sont amplement suffisants, sans la nécessité d’accréditations additionnelles. D’autre part, les c.o. qui intègrent le coaching le font principalement pour mieux répondre aux besoins variés de leur clientèle et pour diversifier leurs approches d’intervention. D’ailleurs, la principale motivation des c.o. pour offrir du coaching est leur volonté de mieux répondre aux besoins spécifiques de leur clientèle, témoignant d’un engagement envers une approche centrée sur la personne cliente.
Les c.o. interviennent principalement auprès des individus et des groupes, moins dans les domaines de l’administration, de la gestion, des organisations et des ressources humaines. C’est dans ces derniers champs que quelques c.o. pourraient ressentir le besoin d’une formation plus spécifique en coaching, car, selon leurs dires, la formation initiale ne les préparerait pas toujours efficacement à intervenir en coaching en dehors de l’éducation ou de l’employabilité. Dans cette optique, le coaching serait parfois perçu comme une compétence ou un service additionnel qui enrichit leur pratique.
Le coaching de carrière est le type de coaching le plus fréquemment offert, ce qui est en cohérence avec le titre professionnel et l’expertise principale des c.o. Par ailleurs, près de la moitié qui proposent des services de coaching offrent également du coaching de gestion, ce qui suggère également une cohérence avec la place que prennent de plus en plus les c.o.o. dans cette pratique. Dans ce sens, le coaching est principalement proposé aux gestionnaires, mais aussi aux personnes en emploi et en transition de carrière. Ces pratiques sont en lien avec les dires des c.o. à l’effet qu’il est une approche centrée sur la phase d’action, visant des progrès concrets et mesurables, souvent utilisée pour faciliter l’intégration à un poste ou accompagner les étapes de transition de carrière.
En somme, le coaching représente pour les c.o. une extension pertinente de leur savoir-faire, leur permettant d’élargir leur action auprès de clientèles spécifiques et de répondre de manière proactive aux dynamiques professionnelles contemporaines, tout en s’appuyant sur les solides fondations de leur formation en orientation et en counseling de carrière.
Incidences des résultats obtenus
Constatant que les c.o. perçoivent le coaching comme un service qui les aident à mieux répondre aux besoins de leur clientèle — et que leur formation leur procure des assises solides pour y parvenir —, il a semblé important d’approfondir les distinctions établies entre coaching et counseling, dans le cadre du continuum de leurs interventions.
Toutefois, l’étendue de leur formation et les fondements de leurs interventions ne leur permettent pas de toujours distinguer clairement le coaching du counseling, car ces approches s’inscrivent dans une variété d’interventions adaptées aux besoins spécifiques de leur clientèle.
Malgré ce constat, il restait néanmoins important de poursuivre la réflexion, et ce, dans le but de mieux comprendre la contribution propre du coaching. Pour ce faire, on s’est appuyé sur une définition reconnue du coaching, tout en soulignant le champ d’exercice de la profession et les interventions spécialisées des c.o. pour traiter des difficultés émotionnelles, comportementales ou psychologiques.
L’ensemble de cette démarche a été présenté aux c.o. dans le cadre de l’activité de clôture du colloque de l’Ordre en juin 2025. L’objectif était de mettre en lumière les similitudes, les différences et les limites entre le coaching et le counseling, ainsi que de reconnaître les frontières ou les points de bascule entre ces deux approches. Cette conférence d’une heure est désormais accessible gratuitement ici. Nous invitons les c.o. à la consulter afin de mieux comprendre dans quels contextes d’intervention le counseling clinique déploie tout son potentiel pour intervenir auprès des personnes dans leur cheminement personnel et professionnel.
Perspectives et suite
La reconnaissance du coaching comme une pratique distincte de celle du counseling permettra de mieux comprendre l’expertise des c.o., ainsi que la nature de leurs interventions cliniques en santé mentale auprès du grand public, des employeurs et des coachs.
De plus, la clarification des frontières et la reconnaissance des points de bascule entre le coaching et le counseling permettront aux coachs de mieux comprendre les limites de leurs interventions. Cela leur offrira des repères clairs pour effectuer, au moment opportun, des références ajustées et appropriées vers des c.o. ou des psychothérapeutes.
Des démarches sont en cours avec ICF Québec (International Coaching Federation) afin de favoriser une compréhension commune des pratiques respectives. Cette collaboration vise à informer et à former les coachs sur ce qu’est le counseling d’orientation ou de carrière, ainsi que sur les situations qui nécessitent une référence. Ce partenariat contribuera également à établir un langage commun, facilitant la distinction entre les services offerts par des coachs et ceux des c.o. auprès du grand public.
Le prochain numéro du magazine L’orientation proposera une section spéciale consacrée aux pratiques connexes à l’orientation, notamment le coaching. Cette initiative vise à élargir la réflexion, encourager des approches collaboratives et contribuer à une meilleure protection du public.