Le sens du et au travail, une problématique émergente en orientation

Variables influençant le sens au travail

La perte de sens au travail ou le sense-out s’accompagne la plupart du temps « de symptômes physiques, d’humeur ou de santé qui ne sont pas forcément mis en lien de manière spontanée avec la situation de travail » (Arnoux-Nicolas, 2019, p. 54). C’est pourquoi il est important que les c.o. soient sensibles à ces symptômes. La perte de sens au travail apparaît généralement à la suite d’un changement du ou au travail, par exemple, lors d’une réorganisation du travail, d’un changement de gestionnaire ou des membres de l’équipe. Une perte de sens peut également être la conséquence d’un événement ou d’un non-événement (Schlossberg, 2005) ou encore d’un choc de carrière (Akkermans et coll., 2018). D’ailleurs, plusieurs théories du développement de carrière soulignent l’importance de considérer les événements imprévus. Par exemple, la théorie du chaos de carrière (Bright et coll., 2005) et la théorique du hasard planifié (Krumboltz, 2009) intègrent les événements qui ne sont ni planifiés, ni prévisibles, mais qui ont le potentiel d’influer sur la nature du travail, de sa perception ou encore du sens qu’on lui accorde. Aussi, la perte de sens au travail intervient également à l’occasion de périodes charnières de la vie comme le mitan de la vie, qui est souvent l’occasion d’une remise en question professionnelle (Chevallier, 2016). Dans ces différents cas, il est important de s’intéresser aux changements, intervenus dans la vie personnelle ou professionnelle, qui pourraient être en lien avec la perte de sens du et au travail.

Notion de sens et de sens au travail

La notion de sens accordé au travail s’est imposée progressivement comme un sujet incontournable dans le domaine de la psychologie du travail (Karnas, 2002). Comme le rappelle Estelle Morin (2008), le travail « est avant tout une activité par laquelle une personne s’insère dans le monde, exerce ses talents, se définit, actualise son potentiel et crée de la valeur qui lui donne, en retour, le sentiment d’accomplissement et d’efficacité personnelle, voire peut-être un sens à sa vie » (p. 2). L’appropriation du concept de sens dans le champ de la psychologie, notamment pour étudier le sens de la vie ou le sens au travail, demeure relativement récente (Arnoux-Nicolas, 2019). L’approche de la psychologie existentielle développée aux États-Unis, sous l’impulsion d’auteurs tels que Rollo May, Carl Rogers et Irvin Yalom, a particulièrement contribué à définir le concept de sens et à stimuler la recherche empirique. Pour Yalom (1980), le sens réfère à la cohérence, à l’intention qui est exprimée par quelque chose, et la quête de sens implique une recherche de cohérence. Dans cette mouvance théorique, Frankl (2009) affirme que le sens fait référence à l’expérience de cohésion, d’équilibre, de raison d’être et que chaque personne peut trouver un sens à sa vie, dans toute situation (même dans les situations dramatiques). Selon cet auteur, le sens ne va pas de soi, il doit être découvert par la personne, ce qui constitue la motivation primaire et fondamentale de l’être humain.

Le sens au travail est vu comme un effet de cohérence entre les caractéristiques qu’une personne recherche dans son travail et celles qu’elle perçoit dans le travail qu’elle accomplit (Morin, 2008). C’est pourquoi Pratt et Ashforth (2003) distinguent le sens du travail et le sens au travail — le premier qualifiant les qualités intrinsèques du travail lui-même, et le second portant davantage sur le milieu dans lequel il s’accomplit. Estelle Morin (2020c) précise que le sens du travail, « c’est le sens qu’a le travail lui-même : cela réfère à l’agencement des tâches, aux rôles et aux responsabilités » (p. 83). Le sens au travail « c’est le sens qu’ont les relations auxquelles donne lieu le travail : cela concerne autant les relations que la personne a avec la hiérarchie qu’avec ses pairs, avec ses collaborateurs, ou même avec la clientèle » (p. 83). Ainsi, on peut avoir un travail qui a du sens dans un milieu qui n’en a pas, ou avoir un travail qui n’a pas de sens dans un milieu qui en a.

Estelle Morin (2008; 2020a; 2020b) prend en considération à la fois les facteurs personnels et organisationnels pour expliquer les caractéristiques d’un travail qui a du sens, distinguant ceux faisant référence au sens du travail et ceux faisant référence au sens au travail.

Caractéristiques du sens du travail

L’utilité du travail : un travail qui est utile à la société, qui est utile aux autres.

L’autonomie au travail : un travail qui permet d’assumer des responsabilités, d’exercer son jugement pour résoudre des problèmes, de prendre des décisions et de travailler efficacement.

Les occasions d’apprentissage et de développement : un travail qui procure du plaisir à le faire, qui permet d’atteindre ses objectifs, d’atteindre un équilibre avec sa vie privée, d’envisager l’avenir avec confiance, d’apprendre et de s’épanouir.

Caractéristiques du sens au travail

La rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles : un travail qui se fait dans un milieu qui valorise la justice et l’équité, dans un environnement sain et sécuritaire, qui témoigne de la considération pour la dignité humaine, où la personne peut compter sur l’aide de ses collègues lorsqu’elle a des difficultés.

La qualité de la relation avec son supérieur immédiat : un travail qui permet des manifestations de soutien et de confiance réciproque avec la personne supérieure hiérarchique.

La qualité de la relation avec les collègues : un travail qui permet d’avoir des contacts intéressants avec d’autres, d’avoir de bonnes relations avec les autres, de développer une complicité avec des collègues, et d’avoir de l’influence dans le milieu.

Sur ces bases, notre recherche vise à explorer comment un événement, tel que celui que constitue la pandémie de COVID-19, influe sur le développement de carrière ainsi que les caractéristiques du sens du et au travail des personnes travailleuses. Plus spécifiquement, dans un premier temps, il s’agit de décrire l’évolution des demandes en orientation et en employabilité au cours de la pandémie de COVID-19. Dans un second temps, il s’agit de mesurer les effets de certaines modalités du travail connues durant la pandémie sur les six caractéristiques d’un travail qui a du sens.

Perte de sens du et au travail : réorientation

La première phase de la recherche s’est déroulée au cours du mois de janvier 2022, soit au moment de la cinquième vague de contamination au Québec. Pour cela, trois groupes de discussion composés de personnes professionnelles qui interviennent en orientation et en employabilité ont été constitués (l’échantillon comprenait au total 23 personnes). Les personnes participantes ont été invitées à partager leurs observations concernant les demandes des personnes clientes pendant la pandémie. Une analyse thématique a permis de dresser plusieurs constats.

Les résultats montrent que la pandémie de COVID-19 a, chez certaines personnes, généré les conditions pour revoir leur orientation afin de donner plus de sens à leur travail. Pour ces personnes, le confinement a libéré du temps, les incitant à réfléchir à un changement professionnel. La conciliation travail-famille et la recherche d’un équilibre de vie ont été des considérations importantes dans leur nouveau choix de carrière. La recherche d’une profession en cohérence avec leurs valeurs personnelles a été souvent citée par les personnes interrogées pour justifier une réorientation. Il s’agissait principalement d’une remise en question de l’alignement entre leur profession et leurs valeurs personnelles. Pour d’autres personnes, c’est le besoin de se sentir utile qui a largement influencé leur changement de carrière. Elles ont pris conscience que certaines activités étaient plus essentielles et donc plus utiles pour le bon fonctionnement de la société. Aussi, les conditions exceptionnelles de financement des reprises d’études ainsi que l’accessibilité d’un bon nombre de formations à distance ont renforcé la possibilité de changer de carrière durant cette période. Également, les personnes conseillères d’orientation rapportent que les restrictions liées à la pandémie ont altéré les modalités d’exercice de certains métiers, ce qui a pu causer une perte de sens au travail. Nous avons étudié ce cas de figure dans une seconde phase de la recherche.

Perte de sens du et au travail : modalités d’emploi

La deuxième phase de la recherche s’est déroulée de novembre 2022 à mars 2023 auprès d’un échantillon de 166 personnes ayant une expérience de travail d’au moins cinq ans. Les données ont été recueillies à l’aide d’un questionnaire portant sur les six caractéristiques d’un travail qui a du sens d’Estelle Morin (2020a; 2020b) et d’un questionnaire portant sur les données sociodémographiques. L’ensemble de ces données ont été analysées de manière à déterminer si les modalités du travail induites par la pandémie (par exemple, le télétravail total ou partiel, l’inactivité) sont associées à une augmentation ou à une diminution pour chacune des caractéristiques d’un travail qui a du sens. Les résultats mettent en évidence que ces modalités de travail induites par les mesures de restriction ont eu un effet sur le sens accordé au travail.

Les résultats montrent que, dans le contexte de la pandémie de COVID-19, les personnes qui exercent l’ensemble de leur activité en télétravail sont plus susceptibles de connaître une baisse de sens accordé au travail, caractérisée par une baisse du sentiment d’autonomie et des occasions d’apprentissage. Aussi, ces mêmes personnes sont plus susceptibles de connaître une baisse de leur sentiment d’utilité au travail. Cette diminution pourrait s’expliquer par la qualification de « non essentielles » des activités où il est demandé de rester chez soi. Par ailleurs, les personnes indiquant vivre une période d’inactivité de plus de six mois durant la pandémie sont plus susceptibles de connaître une perte de sens. Celle-ci serait liée à la diminution de la qualité de la relation avec leurs collègues et à une perte d’autonomie.

Les personnes indiquant avoir effectué depuis la pandémie un changement dans leur emploi ou d’emploi sont plus susceptibles de connaître une augmentation du sens accordé à leur travail liée à un sentiment renforcé d’utilité, d’autonomie du travail, de qualité de la relation avec le supérieur immédiat et de qualité de la relation avec les collègues. Aussi, cette hausse de sens du travail est liée à une augmentation des occasions d’apprendre et de se développer et à un sentiment renforcé de rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles.

De manière plus générale, les personnes indiquant considérer la pandémie comme un événement marquant sont plus susceptibles de connaître une perte de sens au travail. Cela s’explique par une baisse de la qualité de la relation avec leur supérieur immédiat et une baisse du sentiment de rectitude morale des pratiques sociales et organisationnelles.

En conclusion, la pandémie de COVID-19 a des effets sur les sens au et du travail lorsqu’elle est considérée comme un événement marquant de même que lorsqu’elle entraîne un changement important dans les modalités de travail.

Quelques considérations pour l’intervention en orientation et en organisation

Notre recherche met en évidence le fait que la question du sens du et au travail, bien que très souvent présente dans les préoccupations de la clientèle en orientation, est à aborder pour la clientèle qui a vécu un événement marquant. Comme il a été précédemment évoqué et confirmé avec le cas de la pandémie de COVID-19, lorsqu’un événement est vécu comme marquant, il influence le sens accordé au travail. Dans le cas d’une perte de sens, cela peut constituer un motif plus ou moins conscient de réorientation.

D’ailleurs, il paraît important de clarifier les causes de la perte de sens à la suite d’un événement manquant. La personne attribue-t-elle la cause de la perte de sens à des facteurs externes (environnement physique ou social) ? Ou à des facteurs internes (personne) ? L’attribution causale interne ou externe est importante à considérer puisqu’elle influence les comportements (Kelly, 1973). L’exploration de ces attributions causales aide la personne à mieux saisir les mécanismes sous-jacents de son fonctionnement et de sa prise de décision (Weiner, 1985).

Sur le plan de l’orientation, les personnes ayant consulté durant la pandémie, à cause des mesures de restrictions qui empêchaient la bonne réalisation de leur travail, la durabilité de ces conditions dans le temps et leurs répercussions seraient à clarifier. Comme les résultats précédents l’ont montré, si les restrictions ont fait considérer l’événement comme marquant, il pourrait avoir un effet plus négatif et plus durable dans le temps. Par ailleurs, si la modalité de travail en cause ne se maintenait pas dans le temps, il serait pertinent d’évaluer avec la personne le risque de s’appuyer sur cette modalité pour effectuer un changement de carrière.

D’autres ont consulté afin de bénéficier des incitatifs financiers facilitant l’entrée en formation. Encore une fois, on peut voir ici une causalité externe. À nouveau, il s’avère important d’explorer et de clarifier la motivation de ces personnes à entreprendre une formation, en les aidant à évaluer les avantages et les inconvénients d’un tel choix. Cette évaluation vise à déterminer si ce choix est en cohérence avec leur identité, en particulier en considérant les intérêts, valeurs, aptitudes et traits de personnalité. L’objectif est d’aider la personne à faire un choix éclairé porteur de sens.

D’autres ont consulté pour faire le point sur leur carrière ou encore pour trouver un travail qui correspond à leurs valeurs. Une invitation à l’exploration et la clarification de l’histoire développementale des valeurs (Savard et Lecomte, 2023) pourraient aider la personne à comprendre le sens qu’elles ont pour soi et le sens qu’elles ont pour sa carrière. Cette réflexion approfondie sur ses valeurs aide à faire le point sur ses aspirations en lien et en cohérence avec ses intérêts, aptitudes et traits de personnalité. D’ailleurs, un événement comme la pandémie est susceptible d’enclencher une réflexion en profondeur sur sa carrière. Toutefois, il est important de souligner qu’une réflexion sur le sens ne s’impose pas. On suggère de laisser le thème du sens émerger de manière organique (Hill, 2018). Le travail de la ou du c.o. consiste à déterminer quand il est ou non bénéfique d’aborder le sujet du sens. Les périodes de transitions et de crises majeures sont souvent les meilleurs moments pour aborder le thème du sens (Hill, 2018).

Enfin, quelle que soit l’attribution causale de la consultation, les c,o. peuvent se référer aux différentes caractéristiques d’un travail qui a du sens selon Estelle Morin pour aider les personnes clientes à éclairer leurs motivations à modifier leur parcours de carrière.

Sur le plan des entreprises, des événements tels que celui de la pandémie de COVID-19 peuvent constituer un tournant dans la manière d’exercer le travail. Cela est le cas avec une généralisation du télétravail et des outils de visioconférence. Afin d’éviter la perte de sens au travail liée à ces modalités, il est recommandé que le télétravail reproduise au mieux un environnement professionnel similaire à celui en présentiel, même dans des situations sociales difficiles. En complément, il est suggéré que les personnes supérieures hiérarchiques apportent un soutien plus élevé aux membres de leur équipe et organisent, dans la mesure du possible, des rencontres régulières en présentiel (Saba et Cachat-Rosset, 2020). Aussi, il est recommandé de mettre en place des outils facilitant l’accès aux occasions de développement des compétences et de la carrière (Baert et coll., 2020). Le maintien, voire le renforcement, du soutien social est indispensable pour le bien-être au travail (Pulido-Martos et coll., 2021).

On peut constater que les événements marquants, bien qu’ils puissent avoir certains effets positifs, peuvent avoir des effets négatifs sur certaines caractéristiques d’un travail qui a du sens. Plusieurs experts suggèrent des solutions pour anticiper et se préparer à ces événements. Par exemple, Bernaud (2016) propose de développer des compétences pour donner du sens au travail alors que Schlossberg (2005) présente le modèle des 4S (la situation, le soi, les soutiens, les stratégies) pour développer des stratégies pour faire face aux transitions.